要不要进行培训，如何进行培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题。
什么是组织的目标？
什么是达成这些目标的工作？
什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？
什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？
【课程提纲】：
一、 从现象看培训需求
1、 员工行为或工作绩效差异的是否存在。
2、 绩效差异的重要性。
3、 培训员工是否是最佳的途径
二、 如何进行培训的需求分析
1、 组织分析。
（1） 织目标分析
（2） 组织资源分析
（3） 组织特质与环境分析
2、工作分析
（1） 一般工作分析。
（2） 特殊工作分析。
3、工作者分析
（1） 个人考核绩效记录
（2） 员工的自我评量
（3） 知识技能测验
（4） 员工态度评量。
4、培训需求的战略分析
（1） 组织优先权的改变
（2） 人事预测0
（3） 组织态度调查
三、 常出现的问题
1、 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。
2、 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正
3、 需求分析没有突出为改进企业绩效服务
4、 缺乏有效沟通
四、 案例分析
五、 措施与建议
1、 一是对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。
2、 二是要从战略的角度来看待培训工作
3、 三是要突出培训为企业绩效服务的作用
4、 四是D公司人力资源部要抛弃教条主义观念，加强工作创新。
5、 五是必须高度重视企业内部的深度沟通。
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